Radio România Internațional

Author: Luiza Moldovan

  • MAE: Un român a murit în inundaţiile din Spania

    MAE: Un român a murit în inundaţiile din Spania

     

    O persoană aflată pe lista cetăţenilor români semnalaţi dispăruţi în urma inundaţiilor catastrofale din Spania a fost identificată ca fiind decedată, a informat în această dimineaţă Ministerul Afacerilor Externe.

    În continuare, MAE, prin intermediul Consulatului României de la Castellon de la Plana şi al Ambasadei României din Madrid, verifică informaţiile cu privire la ceilalţi cetăţeni români care se află pe lista persoanelor dispărute. Se estimează că sunt 15 astfel de cetăţeni despre care MAE încă nu are nicio informaţie.

    Reamintim că regiunea Valencia, din sud-estul Spaniei, a fost lovită acum două zile de inundaţii devastatoare, considerate de specialişti ca fiind “fără precedent”. De la începutul dezastrului şi până acum, 158 de persoane au murit, iar cateva zeci sunt în continuare date dispărute. Spania a declarat trei zile de doliu naţional.

     

    De asemenea, MAE, prin intermediul Consulatului României la Castellón de la Plana și al Ambasadei României la Madrid verifică informațiile cu privire la ceilalți cetățeni români semnalați ca fiind dispăruți.

    Consulatul României la Castellón de la Plana rămâne pregătit să acorde asistență consulară în funcție de solicitări.

    Ambasada României la Madrid și oficiul consular de la Castellón de la Plana mențin un contact permanent cu autoritățile spaniole și cu cetățenii români care au semnalat persoanele dispărute.

    Cetăţenii români pot solicita asistenţă consulară la numerele de telefon ale Consulatului României la Castellón de la Plana: +34 964.203.331; +34 964.216.008; +34 964.217.836; +34 964.203.234; +34 964.216.172; +34.964.212.446, apelurile fiind redirecționate către Centrul de Contact și Suport al Cetăţenilor Români din Străinătate (CCSCRS) şi preluate de către operatorii Call Center în regim de permanență.

    De asemenea, cetăţenii români care se confruntă cu o situaţie dificilă, specială, cu caracter de urgenţă, au la dispoziţie şi telefonul de urgență al Consulatului României la Castellón de la Plana: +34 677 842 467.

  • L’économie roumaine doit faire peau neuve

    L’économie roumaine doit faire peau neuve

    En 2022, la population active s’élevait en Roumanie à 7.6 millions de personnes, dont 5.5 millions étaient salariées avec des contrats de travail individuels. La majorité de ces salariés, soit 3.5 millions, travaillaient dans le domaine des services et 1.85 million dans le commerce et l’industrie. Le taux d’emploi était, en 2022, de 62.3%. Pour l’économiste en chef de la Banque centrale de Roumanie, Valentin Lazea, les problèmes de main d’œuvre représentent le défi principal pour la croissance du capital autochtone. En effet, dans les 25 ou 30 dernières années, le capital roumain s’est accumulé et ne constitue donc plus un facteur déterminant pour influencer le PIB. Désormais la Roumanie doit définir des domaines dans lesquels elle a son mot à dire au niveau européen, croit savoir Valentin Lazea qui dégage en outre trois directions principales dans lesquelles le capital roumain pourrait se développer. Ecoutons-le :

     

                 « Il s’agit de la croissance de la valeur ajoutée, de la diversification des investissements et de l’entrée sur de nouveaux marchés. Les entreprises roumaines vont devoir négocier des niches au niveau desquelles elles détiennent un avantage dans les chaines de production européennes. Et la Roumanie a les capacités de se créer une place au sein de la production européenne, que ce soit dans le secteur des technologies de l’information, de l’automobile, de la production d’énergies vertes ou de l’exploration des terres rares. »

     

    Nous nous sommes habitués à trouver la Roumanie en tête des classements les plus sinistres de l’UE or il y a des domaines dans lesquels le pays excelle, comme celui de l’ingénierie. Radu Antohi, le sous-secrétaire au Ministère de la Recherche, de l’innovation et de la numérisation, nous en dit plus :

    «  Nous avons plus d’ingénieur spour mille habitants que les Etats-Unis. Nous sommes les meilleurs en Europe de ce point de vue, et en sixième place au niveau mondial. Nous avons une main d’œuvre bien formée, une bonne connectivité, internet haut débit dans la majeure partie du pays. On peut développer l’industrie IT, les technologies de l’information, en s’appuyant sur ces deux acquis. Nous pouvons tout numériser et l’argent généré par ces numérisations va venir accroitre le budget de l’Etat. »

    Un décalage important demeure néanmoins entre cette main d’œuvre formée en IT et le reste de la population roumaine en ce qui concerne l’usage des technologies modernes et des services numérisés. Cette différence se retrouve entre les fonctionnaires, des administrations centrales ou des collectivités territoriales, et les employés du privé.

    Les experts de la Banque nationale de Roumanie considèrent qu’après 35 ans d’économie de marché, le pays devrait pouvoir profiter de la valeur et de l’expérience du capital autochtone s’il veut se faire une place au soleil en Europe. Les conditions actuelles sont bonnes, entre les démarches dans le sens d’une réindustrialisation de l’UE, les négociations en vue de l’adhésion de la République de Moldova et de l’Ukraine à l’Union, et la consolidation du flanc est de l’Europe tant d’un point de vue militaire qu’économique. Ils préconisent toutefois de se concentrer sur trois ou quatre domaines stratégiques. Pour Valentin Lazea, l’économiste en chef de la BNR, nous vivons actuellement à un moment historique de redéfinition des stratégies économiques à l’échelle mondiale et européenne, les entreprises roumaines devraient profiter de cette conjoncture.

            « Le rapport Draghi, rendu public au début du mois de septembre, met en évidence le fait que la réponse à l’émiettement de la mondialisation ne doit pas être le repli de chaque Etat européen dans l’autarcie et le nationalisme économique mais un effort commun de créer des chaines de valeur européennes ainsi que des champions européens. »

    Pour Valentin Lazea, le processus de définition et de négociation des niches roumaines dans les chaines de production européennes vont nécessiter l’implication tant du gouvernement que du secteur privé. Il considère que les responsables politiques et les représentants du patronat doivent décider ensemble, à l’aune des données disponibles, où les entreprises roumaines peuvent s’insérer avec succès dans les chaines de production européennes.

    Le président de la Bourse de Bucarest, Radu Hanga, pense pouvoir jouer un rôle important dans ce processus.

    « Nous sommes dans une situation où les grandes entreprises locales sont nées il y a plus ou moins 30 ans, dans les années 90. La plupart d’entre elles ont été fondées par des personnes entre 30 et 40 ans qui sont en train de céder leur place à présent, c’est le premier passage de relais à une nouvelle génération d’entrepreneurs. Qu’est-ce que cela signifie pour la bourse ? Ca représente une vraie opportunité de pouvoir soutenir des entreprises locales qui rencontrent des problèmes de renouvellement de leur leadership. La bourse peut les aider à trouver leur voie, à trouver un moyen d’aller de l’avant. Quand nous nous demandons quels sont les domaines dans lesquels nous pouvons avoir du succès, il faut regarder qui nous avons comme champions locaux. On ne peut pas prétendre devenir un leader européen si on n’a pas de champion local. Les entreprises qui ont fait leurs preuves au niveau national sont celles qui ont une chance de jouer un rôle au niveau régional. Moi quand je regarde la bourse, je ne vois pas qu’une plateforme financière. Je vois aussi une scène qui met en valeur les entreprises cotées. Quand une entreprise rentre en bourse, ses produits gagnent en visibilité, dans un contexte général où les consommateurs tendent à consommer plus local. La bourse, apporte comme une certification aux entreprises, elle les aide à se développer. »

    Les prochaines années nous diront comment la Roumanie parvient à opérer la mutation de son économie.

  • România trebuie să se redefinească economic

    România trebuie să se redefinească economic

    În 2022, populația ocupată a României era de 7,6 milioane de persoane. Dintre acestea, 5,5 milioane erau salariați cu contract individual de muncă. Cei mai mulți salariați erau de găsit în domeniul serviciilor – 3,5 milioane de persoane, în timp ce în industrie și comerț erau 1,85 de milioane de persoane. Per ansamblu, rata de ocupare a fost, în 2022, de 62,3%.

    Economistul-șef al al Băncii Naţionale a României (BNR), Valentin Lazea, spune însă, că, aplicat pe specificul țării noastre, principala provocare pentru creșterea capitalului autohton sunt problemele reprezentate de forța de muncă. În ultimii 25-30 de ani, s-a înregistrat o acumulare a capitalului românesc, astfel încât acesta nu mai este acum un factor care să afecteze PIB-ul. Acum, ţara noastră trebuie să găsească domeniile în care să aibă un cuvânt de spus, la nivel european, a menţionat Valentin Lazea, care s-a referit la 3 direcţii principale în care capitalul autohton poate trece la un noul nivel:

    “Creşterea valorii adăugate, diversificarea investiţiilor, intrarea pe noi pieţe. Firmele din România vor trebui să îşi negocieze nişele pe care deţin un avantaj competitiv din cadrul lanţurilor de producţie continentale, iar România are multe capabilităţi de a se insera în producţia europeană fie că vorbim de sectorul IT, de sectorul auto, de producerea de energie verde sau de exploatarea de pământuri rare.”

    Ne-am obișnuit să vedem România doar în topurile triste ale Uniunii Europene, dar să știți că avem și domenii la care suntem foarte, foarte buni! De exemplu, România are mai mulți specialiști certificați în tehnologie decât Statele Unite. Iată ce spune Radu Antohi, subsecretar de stat în Ministerul Cercetării, Inovării și Digitalizării:

    «Avem mai mulţi specialişti din tehnologie certificaţi la mia de locuitori decât Statele Unite. Suntem pe primul loc în Europa la această chestiune şi pe locul şase în lume. Deci avem o forţă de muncă bine pregătită, avem conectivitate, avem internet de mare viteză în majoritatea ţării. Plecând de la aceşti doi piloni foarte puternici, putem să dezvoltăm industria IT din România şi să digitalizăm, şi banii pe care îi câştigăm din digitalizare să fie foarte importanţi pentru bugetul statului român».

    Problema este, însă, decalajul dintre această forță de muncă foarte bine pregătită din domeniul IT și restul populației din România, în ceea ce privește utilizarea tehnologiilor moderne și a serviciilor digitale. Să mai notăm, de asemenea, și discrepanța dintre angajații companiilor de stat, ai celor din domeniul privat și ai celor din administrațiile publice locale.

    Experții BNR spun că, după aproape 35 de ani de economie de piață, România trebuie să profite de valoarea și experiența capitalului autohton, dacă vrea să aibă o poziție semnificativă în economia europeană. Condițiile sunt bune, dacă ne gândim la demersurile pentru reindustrializarea Europei, negocierile Republicii Moldova și ale Ucrainei de aderare la Uniunea Europeană și consolidarea flancului estic al Uniunii, nu doar militar, ci și economic. Este însă nevoie de concentrarea pe 3-4 domenii strategice. Ne aflăm într-un moment istoric de redefinire a strategiilor economice la nivel mondial şi european, iar companiile româneşti trebuie să profite de această conjunctură, consideră economistul-șef al BNR, Valentin Lazea:

    «Raportul Draghi, apărut la începutul lunii septembrie, scoate în evidenţă faptul că răspunsul la fărămiţarea globalizării nu îl constituie retragerea fiecărui stat european în autarhie şi naţionalism economic, ci un efort comun de a crea lanţuri de valoare europene, precum şi campioni europeni. »

    Valentin Lazea mai spune că procesul definirii şi negocierii nişelor româneşti în lanţurile de producţie europene va necesita atât implicarea factorului guvernamental, cât şi a sectorului privat în acest demers strategic. Reprezentanţii statului şi ai sectorului privat trebuie să se aşeze la masă şi, pe bază de cifre şi de exemple clare, să decidă unde se pot insera firmele româneşti în lanţurile de producţie continentale, a mai precizat economistul-şef al BNR.

    În context, preşedintele Bursei de Valori Bucureşti (BVB), Radu Hanga, crede că instituţia pe care o conduce poate juca un rol important :

    «Ne aflăm într-un mediu în care afacerile mari locale s-au născut în urmă cu 30 de ani, în anii ’90. Au fost înfiinţate multe dintre ele de oameni care probabil atunci era în zona 30-40 de ani, care acum se apropie de primul schimb de generaţii, prima predare a ştafetei către următoarea generaţie de antreprenori. Ce înseamnă asta pentru bursă? Înseamnă o mare oportunitate, până la urmă oportunitatea de a ajuta companiile locale, care nu au soluţia trecerii acesteia către a doua generaţie, să găsească calea, să găsească o variantă alternativă pentru mersul înainte.

    Când ne întrebăm care sunt domeniile în care putem fi de succes? Primul lucru este să ai nişte campioni locali. Nu poţi să ajungi campion european fără să ai un campion local. Companiile acestea care au dovedit ceva la nivel intern sunt companiile care au şansa să devină jucători importanţi pe arena regională. Eu când mă uit la Bursă, o văd nu doar că pe o platformă de finanţare, o văd ca pe o scenă care ajută cu vizibilitate companiile care vin către bursă. În momentul în care te-ai listat încep să se vadă şi produsele tale, într-un context în care începe să crească preferinţa consumatorilor spre produsele locale. Bursa, într-un fel, te certifică, te ajută să te dezvolţi».

  • Romania must redefine itself economically

    Romania must redefine itself economically

    In 2022, the employed population of Romania was 7.6 million people. Of these, 5.5 million were employees with individual employment contracts. Most employees were to be found in the service sector – 3.5 million people, while in industry and trade there were 1.85 million people. Overall, the occupancy rate was, in 2022, 62.3%.

    The chief economist of the National Bank of Romania (NBR), Valentin Lazea, says, however, that, applied to the specifics of our country, the main challenge for the growth of domestic capital is the problems represented by the workforce. In the last 25-30 years, there has been an accumulation of Romanian capital, so that it is no longer a factor affecting the GDP. Now, our country must find the fields in which it can have a say, at the European level, said Valentin Lazea, who referred to 3 main directions in which domestic capital can move to a new level:

    “Increasing added value, diversifying investments, entering new markets. Romanian companies will have to negotiate the niches in which they have a competitive advantage within continental production chains, and Romania has many capabilities to insert itself into European production, whether we are talking about the IT sector, the automotive sector, the production of green energy or the exploitation of rare earths.”

    We are used to seeing Romania only in the sad charts of the European Union, but know that we also have areas where we are very, very good! For example, Romania has more certified technology specialists than the United States. Here is what Radu Antohi, undersecretary of state in the Ministry of Research, Innovation and Digitization, says:

    “We have more certified technology specialists per thousand inhabitants than the United States. We are in first place in Europe in this matter, and in sixth place in the world. So we have a well-trained workforce, we have connectivity, we have high-speed internet in most of the country. Starting from these two very strong pillars, we can develop the IT industry in Romania and digitize, and the money we earn from digitization to be very important for the Romanian state budget”.

    The problem is, however, the gap between this very well-trained workforce in the IT field and the rest of the Romanian population, in terms of the use of modern technologies and digital services. Let’s also note the discrepancy between the employees of state companies, those in the private sector, and those in local public administrations.

    NBR experts say that, after almost 35 years of market economy, Romania must take advantage of the value and experience of domestic capital, if it wants to have a significant position in the European economy. The conditions are good, if we think about the steps for the reindustrialization of Europe, the negotiations by the Republic of Moldova and Ukraine for joining the European Union and the consolidation of the eastern flank of the Union, not only militarily, but also economically. However, it is necessary to focus on 3-4 strategic areas. We are in a historic moment of redefining economic strategies at the global and European level, and Romanian companies must take advantage of this situation, believes the chief economist of the NBR, Valentin Lazea:

    “The Draghi report, published at the beginning of September, highlights the fact that the answer to the tyranny of globalization is not the retreat of each European state into autarchy and economic nationalism, but a joint effort to create European value chains, as well as European champions.”

    Valentin Lazea also says that the process of defining and negotiating Romanian niches in European production chains will require the involvement of both the governmental factor and the private sector in this strategic approach. The representatives of the state and the private sector must sit down at the table and, based on figures and clear examples, decide where Romanian companies can be inserted in the continental production chains, the chief economist of the NBR also specified.

    In this context, the president of the Bucharest Stock Exchange (BSE), Radu Hanga, believes that the institution he leads can play an important role:

    “We are in an environment where big local businesses were born 30 years ago, in the 90s. Many of them were founded by people who were probably in their 30s and 40s at the time, who are now approaching the first generational change, the first handing over of the baton to the next generation of entrepreneurs. What does this mean for the stock market? It means a great opportunity, after all, the opportunity to help local companies, which do not have the solution for its transition to the second generation, to find the way, to find an alternative option for moving forward. When we ask ourselves what are the areas in which we can be successful, the first thing is to have some local champions. You cannot become European champion without having a local champion. These companies, which have proven something internally, are the companies that have the chance to become important players in the regional arena. When I look at the Stock Exchange, I see it not only as a financing platform, I see it as a stage that visibly helps companies that lean towards the stock exchange. The moment you are listed, your products start to be seen, in a context where consumer preference for local products is starting to grow. The Stock Exchange, in a way, certifies you, helps you develop”.

  • Perché lavoriamo?

    Perché lavoriamo?

    Il Centro per la strategia, la leadership e lo sviluppo intelligente della Facoltà di scienze politiche, amministrative e della comunicazione (FSPAC) dell’Università Babeș-Bolyai di Cluj-Napoca ha realizzato lo studio “Perché lavoriamo?”. I risultati sono notevoli in quanto sono stati individuati, soprattutto nella nuova generazione di dipendenti, la Generazione Z, chiari cambiamenti di comportamento nei confronti delle responsabilità professionali, ma anche nei confronti delle aspettative che hanno gli uni dagli altri, dipendenti e datori di lavoro, nella loro dinamica professionale. Il denaro non è un criterio essenziale nella scelta di un lavoro, ma l’equilibrio tra vita personale e vita professionale. Interessante è anche il cambiamento nell’atteggiamento del datore di lavoro nei confronti dell’autorità, come anche il modo in cui le organizzazioni reinterpretano il modo di leadership.

    Non si può più parlare di quel leader autoritario, che dà ordini, perché le generazioni più giovani non sono né convinte, né impressionate da una simile narrazione. Un argomento di cui abbiamo parlato con Tudor Țiclău, docente universitario presso il Dipartimento di Amministrazione e Gestione Pubblica della Facoltà di scienze politiche, amministrative e della comunicazione : «Dal punto di vista dei criteri di selezione per trovare un lavoro, abbiamo testato 9 tipologie di fattori, in ordine di importanza per i dipendenti. Al primo posto la sicurezza del lavoro, l’87% considera la sicurezza un criterio importante o molto importante, al 2° posto nella gerarchia il tipo di lavoro svolto, al 3° le opportunità di sviluppo e avanzamento di carriera, al 4° equilibrio tra lavoro e vita privata. Cosa molto interessante, gli stessi criteri valgono anche per gli studenti (abbiamo testato queste proiezioni anche tra gli studenti, notando che, per gli studenti, la sicurezza del lavoro è al 4° posto e l’equilibrio tra lavoro e vita privata è il criterio più importante). Le opportunità e la tipologia di lavoro svolto vengono mantenute rispettivamente al 2° e 3° posto Inoltre, elemento importante e interessante, lo stipendio e i benefici si collocano rispettivamente al 5° e 6° posto, in altre parole notiamo che non sono fattori di selezione. Diventano importanti quando sono sottodimensionati. Agli ultimi posti troviamo il lavoro da casa o da remoto, i valori dell’organizzazione e, cosa meno importante (solo la metà degli intervistati lo considera un criterio da considerare), lavorare con tecnologie all’avanguardia. La stessa cosa vale per gli studenti».

    Lo studio ha inoltre evidenziato la capacità e la volontà delle organizzazioni di connettersi con le persone in modo molto più aperto rispetto a prima. Il professor Tudor Ticlau: «In effetti, l’elemento del work-life balance o del benessere organizzativo, se si vuole, della qualità della vita nell’organizzazione, è un elemento sempre più importante. Non direi che i manager e gli alti dirigenti non siano entusiasti, anzi, da quello che abbiamo osservato, le aziende sono estremamente ben collegate a questa trasformazione che sta avvenendo tra i dipendenti. Infatti, il benessere e l’equilibrio tra lavoro e vita privata sono criteri più importanti per la nuova generazione, la Generazione Z, e infatti crediamo che debbano essere integrati in un paradigma più ampio di comprensione del rapporto tra organizzazione e dipendente, vale a dire una trasformazione dell’identità professionale che, al momento, occupa in qualche modo uno spazio minore nell’identità personale rispetto alle altre generazioni. In altre parole, l’uomo non si identifica più con il lavoro. Inoltre, il posto di lavoro deve essere adattato alle esigenze dei dipendenti. Ciò che è evidente è questa demarcazione tra vita personale e vita professionale, con una forte enfasi da parte delle generazioni più giovani sulla non trasgressione o, se si vuole, sul rispetto dei confini. Per fare un semplice esempio, una volta terminato l’orario di lavoro, l’aspettativa è che tutto venga risolto il secondo giorno di lavoro, e nella vita personale non devono entrare elementi della vita professionale».

    Stiamo quindi assistendo a un cambiamento senza precedenti nella dinamica dipendente-datore di lavoro, e per questo dobbiamo ringraziare la giovane generazione di dipendenti, pensa Tudor Țiclău: «Un cambiamento si osserva anche a livello dello stile di leadership preferito, quello che è evidente è che l’approccio tradizionale alla leadership, che si basa sull’autorità formale del leader, il leader direttivo, che dà ordini, che spiega come le cose dovrebbero essere fatte, non funziona più in quasi tutte le situazioni. Oggi l’equazione della leadership è molto più complessa. Innanzitutto, affinché un leader abbia successo, indipendentemente dall’azienda, indipendentemente dalla posizione, deve possedere alcune qualità umane speciali, principalmente l’empatia, la capacità di comunicare, la capacità di comprendere le esigenze individuali del dipendente, e poi su questa base si costruiscono le altre competenze di leadership: competenze tecniche, capacità di sviluppare una visione, di comunicare quella visione, quindi competenze legate alle specificità del lavoro. Innanzitutto, ciò che i nuovi assunti cercano nei leader con cui interagiscono è la loro capacità di comprenderli come individui, la loro capacità di comprendere i loro bisogni e di trattarli da pari a pari. Fondamentalmente, abbiamo una reazione di resistenza a qualsiasi forma di uso dell’autorità formale, e questo è specifico della Generazione Z, non solo sul posto di lavoro. È una negazione dei valori tradizionali».

    Molti di voi si saranno chiesti perché le organizzazioni preferiscono i giovani rispetto agli anziani. Il professor Tudor Ticlau spiega: «Non si tratta necessariamente di una preferenza per i dipendenti più giovani, ma piuttosto di una preferenza per una tipologia di dipendenti associata a un’età più giovane. Più precisamente, da un lato, i manager si aspettano dipendenti disposti ad apprendere continuamente, e questo è in qualche modo spiegato dalle dinamiche e dai cambiamenti che si verificano nel mercato, una mentalità aperta all’apprendimento significa un dipendente che si esibirà in una gamma più ampia di situazioni. Due, un altro elemento atteso, l’atteggiamento proattivo e la capacità di mostrare autonomia nella risoluzione dei problemi. Nello specifico, i manager si aspettano che i dipendenti cerchino di risolvere i problemi che devono affrontare e solo quando le risorse e la posizione che occupano non consentono loro di risolvere il problema, allora si rivolgono all’autorità formale. Tre, i manager si aspettano che i dipendenti siano motivati a svilupparsi e crescere all’interno dell’azienda, e ovviamente le aziende, si sa, hanno molti strumenti e programmi in atto per cercare di incoraggiare questo tipo di atteggiamento e comportamento da parte dei dipendenti. Alla fine, entrambi traggono vantaggio se c’è una relazione a lungo termine e non ci sono interruzioni che possano ridurre la produttività.»

  • Quelle place pour les femmes sur le marché roumain de l’emploi ?

    Quelle place pour les femmes sur le marché roumain de l’emploi ?

    La Roumanie, en queue de peloton

     

    De tous les pays européens, la Roumanie est celui qui présente le plus faible taux d’emploi des femmes. En effet, seul 45,4 % d’entre elles ont un emploi alors que c’est le cas de 62,7 % des hommes. A titre de comparaison, selon les données Eurostat pour 2022, aux Pays-Bas 68,1 % des femmes travaillent, en Estonie 67%, en Suède 65,9 % et au Danemark 65 %. Comment expliquer cet écart entre les différents pays ? Selon l’Institut européen pour l’Égalité des genres, il faut en chercher la cause dans la répartition du travail domestique. Or en Roumanie ce sont bel et bien les femmes qui tiennent la maison. Nous nous sommes entretenus avec Octavian Moldovan, lecteur au département d’Administration et de management public de l’Université de Cluj Napoca et expert en ressources humaines et discriminations fondées sur le genre.

     

    Pourquoi cette situation ?

     

    Octavian Moldovan décrypte pour nous la situation roumaine.

    “Je pense qu’il y a plusieurs facteurs qui peuvent expliquer qu’en Roumanie le taux d’emploi des femmes soit beaucoup plus faible que celui des hommes, d’environ 20%. En premier lieu, il faut pointer du doigt le travail domestique. Le fait que les femmes sont beaucoup plus impliquées dans le travail lié à a maison que les hommes. Et ici il est question à la fois des travaux ménagers, la cuisine, la lessive, la vaisselle, le ménage etc mais aussi du soin apporté aux éventuelles personnes âgées et aux enfants. Ce sont en général les femmes qui remplissent ces tâches. Et là, il faut parler du manque d’alternative disponible pour prendre en charge les enfants ou d’éventuelles personnes âgées. En effet, bien souvent les familles n’ont pas d’autre choix que de s’en occuper elles-mêmes. Il s’agit ici d’un transfert de responsabilité de l’Etat vers les familles et dans les faits, vers les femmes. Il y a aussi des problèmes liés au marché de l’emploi, notamment en termes de localisation des lieux de travail. La plupart des opportunités d’emploi se trouvent dans les grandes villes, les villes moyennes et les petites villes, très peu à la campagne. Donc, si quelqu’un veut un emploi bien rémunéré ou même un emploi en général, cette personne doit habiter en ville ou avoir la possibilité de faire la navette quotidiennement entre son domicile et un centre urbain. Or, les femmes ayant la charge de la maison, elles ont d’autant moins de chances de pouvoir effectuer cette navette. Toujours en ce qui concerne le marché du travail, on peut noter l’échec ou tout simplement le manque de politiques publiques de réintégration sur le marché du travail après une maternité, après un congé parental ou toute autre situation familiale qui entraîne une perte d’emploi. Ici, ce sont de nouveau les femmes qui sont le plus touchées. Le manque d’emploi flexibles est un autre facteur qui creuse les inégalités femmes-hommes. Il y a en Roumanie trop peu de possibilités de travailler à mi-temps, ou encore de travailler depuis la maison, ces formes de travail sont rarement acceptées et bien vues alors qu’elles seraient plus favorables aux femmes qu’aux hommes”.

     

    Des discrimination acceptées

     

    Les discriminations s’apprennent pendant l’enfance. Nous les acceptons passivement avant de les reproduire à notre tour comme l’explique Octavian Moldovan.

    “L’accès des femmes à l’emploi est influencé par diverses normes culturelles et sociales qui entraînent des discriminations multiples sur le marché du travail. On peut parler d’une part de discrimination horizontale, à savoir d’une discrimination qui relève du fait que certains domaines, certains types d’activités sont dominés par l’un des genres. Par exemple, l’éducation, la santé, l’assistance sociale et en général la base des organisations sont assurées principalement par des personnes de genre féminin. Alors que la police, l’armée, certains secteurs privés recrutent surtout des individus de genre masculin. Il existe d’autre part, une discrimination verticale, qui désigne le fait que les positions de dirigeants, le niveau décisionnel est fermé ou en tout cas son accès en est limité aux femmes, et ce dans de très nombreux domaines et même dans ceux où les positions subalternes sont majoritairement occupées par des femmes”.

     

    Éduquer les nouvelles générations

     

    Pour Octavian Moldovan, il faut remonter aux normes inculquées aux enfants par la société dans son ensemble pour expliquer cette situation.

     “Tant la discrimination verticale que la discrimination horizontale proviennent des types de jeux et du rôle dans les jeux que l’on attribue socialement aux filles et aux garçons. Les petits garçons jouent aux petites voitures, aux policiers, ils jouent des rôles d’autorité, ils doivent s’imposer. Les filles quant à elles doivent manifester de la délicatesse, de la sensibilité, elles doivent être conciliantes, elles jouent à la poupée, elles s’en occupent comme d’un bébé, jouent à la dinette et d’une manière ou d’une autre, même dans le jeu elles s’investissent dans le soin des autres. De là dérive tout ce qu’on a dit sur les différences d’implications des femmes et des hommes dans le travail domestique et la carrière professionnelle. Nous attendons des hommes qu’ils fassent carrière et des femmes qu’elles s’occupent de la maison et des autres”.

     

    Des lois plutôt inefficaces 

     

    Il existe en Roumanie des lois et des politiques publiques orientées vers la réduction des inégalités de genre. Cependant, pour Octavian Moldovan, elles manquent cruellement d’efficacité.

    ” A première vue, en regardant ce qui est fait en termes de politiques publiques et de mesures législatives, on dirait que tout va très bien en Roumanie. Nous avons des organisations consacrées à ces questions, un ministère de la Famille, de la jeunesse et de l’égalité des chances, mais aussi une Agence nationale pour l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Il y a les cadres législatifs européen et national attachés à l’égalité des genres et des chances sur le marché de l’emploi, il y a également des références indirectes, tant dans le Code du travail que dans la Constitution ou dans d’autres lois qui visent à l’égalité femme-homme dans le domaine du travail. Mais force est de constater que l’efficacité des lois et des institutions censées les porter reste très discutable. Si on regarde les différences salariales entre femmes et hommes, la situation semble bonne en Roumanie. Il n’y a pas de décalage salarial important. Cependant, il ne faut pas oublier les différences de taux d’emploi d’une part et le plafond de verre qui touche les femmes d’autre part. Pourquoi ces différences ? Pourquoi ces inégalités d’accès au travail demeurent-elles ? On peut penser que dans ce domaine comme dans d’autres, les lois sont mal appliquées. Nous avons les lois nécessaires mais nous n’avons pas encore d’institutions capables de les mettre correctement en œuvre. Par ailleurs, les discriminations de genre dans le domaine du travail se perpétuent car il s’agit bien souvent d’un phénomène informel, d’un phénomène qu’on ne peut pas déceler à première vue. C’est quelque chose qui se déroule derrière les portes closes, en deçà des normes et règles institutionnelles”.

     

     

  • Il secondo sesso

    Il secondo sesso

    Tra tutti gli stati europei, la Romania ha il tasso di occupazione femminile più basso sul mercato del lavoro. Il 45,4% delle donne romene ha un lavoro, rispetto agli uomini – il 62,7%. Ad esempio, secondo i dati Eurostat del 2022, i Paesi Bassi hanno un tasso di occupazione femminile del 68,1%, l’Estonia del 67%, la Svezia del 65,9%, la Danimarca del 65%.

    Perche’ questa differenza? Secondo l’Istituto europeo per la parità di genere la causa risiede nella tradizionale divisione dei compiti all’interno della famiglia. In altre parole, la donna si occupa della casa. Ne abbiamo parlato con Octavian Moldovan, docente universitario presso il Dipartimento di Amministrazione e Management Pubblico della Facoltà di Scienze Politiche, Amministrative e della Comunicazione dell’Università Babeș Bolyai ed esperto di risorse umane e discriminazione di genere. Ecco come Octavian Moldovan spiega questa enorme discrepanza sociale, nel contesto del modello romeno: “Penso che ci siano diverse ragioni per cui, in Romania, il tasso di occupazione delle donne sul mercato del lavoro è molto inferiore a quello degli uomini, con una differenza di circa il 20%. Innanzitutto vorrei menzionare quello che viene chiamato lavoro domestico. Il fatto che le donne siano molto più coinvolte nei lavori domestici, rispetto agli uomini. Sia che ci riferiamo ai lavori domestici (cucinare, lavare i panni, lavare i piatti, pulire) o alla cura degli anziani in casa o dei bambini, di norma le donne tendono ad essere molto più coinvolte in tali attività. Per quanto riguarda quello che viene chiamato lavoro domestico, possiamo anche fare un collegamento con la mancanza di alternative assistenziali per i bambini, gli anziani, il fatto che, molto spesso, non si ha altra opportunità che prendersi cura di quelle persone vulnerabili. Potremmo menzionare qui un trasferimento di responsabilità dallo Stato ai membri della famiglia per la cura degli anziani e, il più delle volte, alle donne. Penso anche che ci siano problemi relativi al mercato del lavoro. Vorrei menzionare qui l’ubicazione dei posti di lavoro o il loro posizionamento geografico.

    I posti di lavoro tendono a essere trovati nelle grandi città, nelle città di medie dimensioni, nei piccoli centri e meno nelle zone rurali. Ciò significa che se desideri un lavoro ben retribuito o se desideri un lavoro in generale, la maggior parte delle volte devi trovarti in una città grande, media o piccola o essere in grado di spostarti in una città. E per le donne, impegnate nei lavori domestici, ci sono molte meno possibilità di riuscire a fare la spola. Sempre in relazione al mercato del lavoro, possiamo menzionare il fallimento o la mancanza di politiche pubbliche di reinserimento nel mercato del lavoro dopo il congedo di maternità, dopo il congedo per l’educazione dei figli o altre situazioni. Anche in questo caso, le donne tendono ad essere più colpite degli uomini. Un altro elemento che può portare a questa differenza tra donne e uomini è legato ai lavori flessibili. Sono pochissime le situazioni in Romania in cui il lavoro part-time o il lavoro da casa è accettato, ben visto e ci sono tipologie di lavoro che sarebbero più favorevoli alle donne che agli uomini”.

    Impariamo la discriminazione fin dall’infanzia. Accettiamo passivamente modelli di comportamento e li portiamo avanti nella nostra età adulta. Octavian Moldovan spiega: “L’accesso delle donne al mercato del lavoro è influenzato da varie norme culturali e sociali che insieme portano a molteplici forme di discriminazione sul mercato del lavoro. Possiamo discutere qui di quella che viene chiamata discriminazione orizzontale: il fatto che certi campi, certi tipi di attività sono dominati da un certo genere. Ad esempio, nei settori dell’Istruzione, della Sanità e dell’Assistenza Sociale, alla base delle organizzazioni, la maggior parte dei dipendenti sono donne. D’altro canto, nella polizia, nell’esercito e in alcuni settori del settore privato, la maggior parte dei dipendenti è di sesso maschile. Possiamo anche parlare di quella che viene chiamata discriminazione verticale, il fatto che l’accesso alle posizioni di leadership o decisionali è ristretto o limitato per le donne nella maggior parte dei settori, anche dove rappresentano la maggioranza dei dipendenti di base”.

    Tutto parte dall’infanzia, dalle tipologie di gioco e di ruolo, aggiunge il nostro interlocutore: “Sia la discriminazione verticale che quella orizzontale sono legate ai tipi di gioco, ai tipi di ruoli che assegniamo ai ragazzi e alle ragazze, fin dai primi anni di vita. I ragazzi giocano con le macchine, sono poliziotti, devono essere assertivi, devono imporsi, mentre le ragazze devono essere più morbide, più delicate, più tranquillizzanti, giocano con le bambole, si prendono cura dei bambini, cucinano o si lasciano coinvolgere, in una forma o nell’altra di più, anche nel gioco, in cosa significa prendersi cura degli altri. Da ciò deriva quanto dicevo sul lavoro domestico e sul diverso coinvolgimento di uomini e donne nel lavoro domestico e, poi, nelle carriere. Ci aspettiamo che l’uomo si occupi della sua carriera, mentre la donna deve essere più propensa a prendersi cura della casa e degli altri”.

    Abbiamo leggi e politiche pubbliche per ridurre la disuguaglianza di genere, ma, secondo Octavian Moldovan, non sono molto efficaci: “A prima vista, la Romania si trova in una situazione molto buona in termini di politiche pubbliche e misure legislative per ridurre la disuguaglianza di genere sul mercato del lavoro. Abbiamo, innanzitutto, organizzazioni impegnate a fermare questo fenomeno, abbiamo un Ministro della Famiglia, della Gioventù e delle Pari Opportunità, nonché un’Agenzia nazionale per le pari opportunità tra donne e uomini. Disponiamo inoltre di normative europee e nazionali in materia di parità di genere o pari opportunità nel mercato del lavoro, nonché riferimenti indiretti, sia nel Codice del lavoro che nella Costituzione o in altre leggi, alla parità tra donne e uomini nel campo del lavoro. Tuttavia, l’efficacia della legislazione e l’efficacia delle istituzioni dedicate rimangono alquanto discutibili. Se ci riferiamo alle differenze salariali tra donne e uomini, la Romania ha una buona situazione. Non esistono differenze di questo tipo né divari retributivi significativi tra donne e uomini. D’altro canto, però, esiste una diversa occupazione nel mercato del lavoro tra donne e uomini, così come un accesso limitato delle donne alle posizioni di leadership. Perché abbiamo queste differenze? Perché abbiamo ancora questi problemi riguardo alla parità di accesso al mercato del lavoro?

    Possiamo pensare che la legislazione specifica sia attuata, come altri tipi di legislazione, in modo carente. Abbiamo le leggi necessarie, ma non abbiamo ancora istituzioni abbastanza forti per attuarle adeguatamente. Inoltre, la discriminazione di genere nel mercato del lavoro continua ad esistere anche perché si tratta, nella maggior parte dei casi, di un fenomeno informale, un fenomeno che non può essere catturato direttamente. È qualcosa che accade a porte chiuse, dietro le norme, le regole organizzative”.

  • Al doilea sex

    Al doilea sex

    Dintre toate statele europene, România are cea mai mică rată de ocupare pe piața muncii a femeilor. 45,4% dintre românce au un loc de muncă, față de bărbați – 62,7%. De pildă, Olanda are un grad de ocupare a femeilor de 68,1%, Estonia – 67%, Suedia – 65,9%, Danemarca – 65%, potrivit datelor Eurostat din 2022.

     

    Unde să-și aibă cauza această diferență? Potrivit Institutului European pentru Egalitate de Gen, cauza se află la împărțirea tradițională a sarcinilor în cadrul gospodăriei. Mai pe românește, femeia duce casa. Noi am stat de vorbă pe această temă cu Octavian Moldovan, lector universitar la Departamentul de Administrație și Management Public din cadrul Facultății de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării, Universitatea Babeș Bolyai și, de asemenea, expert în resurse umane și discriminare de gen. Iată cum explică Octavian Moldovan această uriașă discrepanță socială, aplicat direct pe modelul românesc:

    „Cred că există mai multe motive pentru care, în România, rata ocupării pe piața muncii a femeilor este mult mai mică decât cea a bărbaților, diferența fiind de aproximativ 20%. În primul și-n primul rând, aș aminti despre ceea ce se numește munca domestică. Faptul că femeile sunt mult mai implicate în munca din gospodărie, adică în jurul casei, decât sunt bărbații. Fie că ne referim aici la treburi casnice (făcut mâncare, spălat haine, spălat vase, făcut curățenie) sau la a avea grijă de persoanele în vârstă din gospodărie sau de copii, de regulă femeile tind să fie mult mai implicate în astfel de activități.

    Legat de ceea ce se numește muncă domestică, putem să conectăm și lipsa unor alternative de îngrijire pentru copii, persoane vârstnice, faptul că, de foarte multe ori, nu ai altă oportunitate decât să ai tu grijă de acele persoane vulnerabile. Am putea menționa aici un transfer de responsabilitate, de la stat către persoane private din familie pentru îngrijirea vârstnicilor și, de cele mai multe ori, către persoanele de gen feminin. Cred, de asemenea, că există probleme care țin de piața muncii. Aș menționa aici localizarea locurilor de muncă sau poziționarea lor geografică.

    Locurile de muncă tind să se găsească în marile orașe, oraşeke medii, orașele mici și mai puțin în mediul rural. Asta înseamnă că, dacă vrei un loc de muncă bine plătit sau dacă vrei un loc de muncă în general, de cele mai multe ori trebuie să te afli într-un oraș mare, mediu sau mic sau să poți să faci naveta înspre un astfel de oraș. Or, din nou, femeile fiind ocupate cu activitatea casnică, cu munca domestică, sunt șanse mult mai mici să poată să facă această navetă.

    Tot legat de piaţa muncii, putem menţiona eşecul sau lipsa unor politici publice de reintegrare pe piaţa muncii după maternitate, după concediul de creştere a copiilor sau după alte situaţii în care se pierd locurile de muncă în cadrul unei familii. Şi aici, din nou, femeile tind să fie mai afectate decât sunt bărbaţii. Un alt element care poate să ducă la această diferenţă între femei şi bărbaţi ţine de plisa unor locuri de muncă flexibile. Există în România prea puţine situaţii în care munca part-time sau munca de acasă este acceptată, este binevăzută şi acestea sunt tipuri de muncă, care ar fi mai favorabile femeilor decât bărbaţilor”.

     

    Învățăm discriminarea încă din copilărie. Acceptăm pasiv tipare de comportament și le ducem mai departe în anii maturității. Octavian Moldovan explică:

    „Accesul femeilor pe piața muncii este influențat de diverse norme culturale şi sociale care împreună duc la multiple forme de discriminare pe piața muncii. Putem discuta aici de ceea ce se numește discriminare orizontală – faptul că anumite domenii, anumite tipuri de activități sunt dominate de un anumit gen. De exemplu, în Educație, Sănătate, Asistență Socială, la baza organizațiilor, cei mai mulți angajați sunt de gen feminin.

    Pe de altă parte, în Poliție, Armată, anumite domenii din sectorul privat, cei mai mulți angajați sunt de gen masculin. Putem, de asemenea, discuta de ceea ce se numește discriminare verticală, faptul că accesul la poziții de conducere sau decizionale este îngrădit sau limitat pentru femei, în cele mai multe domenii, inclusiv acolo unde acestea reprezintă majoritatea angajaților de la bază”.

     

    Totul porneşte din copilărie, de la tipurile de joc şi de rol, adaugă interlocutorul nostru:

    „Atât discriminarea verticală, cât și cea orizontală sunt legate de tipurile de joc, tipurile de rol pe care noi le atribuim băieților și fetelor, încă din primii ani de viață. Băieții se joacă cu mașinuțe, sunt polițiști, trebuie să fie asertivi, trebuie să se impună, în timp ce fetele trebuie să fie mai gingașe, mai delicate, îmai mpăciuitoare, ele se joacă cu păpuși, au grijă de bebeluși, fac de mâncare sau se implică, într-o formă sau alta mai mult, inclusiv în joacă, în ceea ce înseamnă a avea grijă de ceilalți. De aici derivă ceea ce spuneam legat de munca domestică și implicarea diferențiată a bărbaților și a femeilor în muncă domestică și, mai departe, în carieră. Ne așteptăm ca bărbatul să aibă grijă de carieră, în timp ce femeia trebuie să fie mai aplecată spre casă, spre a avea grijă de ceilalți”.

     

    Avem legi și politici publice care să reducă inegalitatea de gen, însă, potrivit lui Octavian Moldovan, acestea sunt prea puțin eficiente:

    „La prima vedere, în România este o situaţie foarte bună în ceea ce privește politicile publice și măsurile legislative pentru a reduce inegalitatea de gen pe piața muncii. Avem, în primul și-n primul rând, organizații dedicate stopării acestui fenomen, avem un ministru al Familiei, Tineretului și Egalității de Șanse, precum și o Agenție Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați. Avem, de asemenea, legislație europeană, națională în ceea ce privește egalitatea de gen sau de șanse pe piața muncii, precum și referiri indirecte, atât în Codul Muncii, cât și în Constituție sau alte legi, privind egalitatea între femei și bărbați în câmpul muncii. Cu toate acestea, eficiența legislației, eficiența instituțiilor dedicate rămâne oarecum discutabilă.

    Dacă ne referim la diferențele salariale între femei și bărbați, în România se înregistrează o situație bună. Nu avem astfel de diferențe sau pay-gap semnificativ între femei și bărbați. Dar, pe de altă parte, există o ocupare diferită pe piața muncii a femeilor și-a bărbaților, precum și acel acces limitat al femeilor la poziții de conducere. De ce avem aceste diferențe? De ce avem încă aceste probleme referitoare la accesul egal pe piața muncii? Putem să ne gândim aici la faptul că legislația dedicată este implementată, ca alte tipuri de legislație, într-un mod deficitar. Avem legile necesare, dar nu avem încă instituții suficient de puternice ca să implementăm corect acele legi. De asemenea, discriminarea de gen pe piața muncii continuă să existe și pentru că este, de cele mai multe ori, un fenomen informal, un fenomen care nu poate să fie surprins în mod direct. Este ceva ce se întâmplă în spatele ușilor închise, în spatele normelor, regulilor  organizaționale”.

  • The Second Gender

    The Second Gender

    Among all European countries, Romania has the lowest female employment rate. 45.4% of Romanian women have a job, compared to men, of whom 62.7% are employed. For example, the Netherlands has a female employment rate of 68.1%, Estonia – 67%, Sweden – 65.9%, Denmark – 65%, according to Eurostat data from 2022.

    What would be the cause of this difference? According to the European Institute for Gender Equality, the cause lies in the traditional division of tasks within the household. Or, as a Romanian would say, the woman runs the house. We talked about this topic with Octavian Moldovan, university lecturer at the Department of Administration and Public Management within the Faculty of Political, Administrative and Communication Sciences of the Babeș Bolyai University and also an expert in human resources and gender discrimination. Here is how Octavian Moldovan explains this huge social discrepancy, applied directly to the Romanian model:

    “I think there are several reasons why, in Romania, the female employment rate is much lower than that of men, the difference being of about 20%. First and foremost, I would mention what is called domestic work. The fact that women are much more involved in household activities than men are. Whether we are referring here to household chores (cooking, washing clothes, washing dishes, cleaning) or taking care of the elderly in the household or children, as a rule, women tend to be much more involved in such activities. Related to what is called domestic work, we can also connect the lack of care alternatives for children, elderly people, the fact that, very often, you have no other opportunity than to take care yourself of such vulnerable people. We could mention here a transfer of responsibility, from the state to private individuals in the family for the care of the elderly and, most of the time, to women. I also think there are labor market issues. I would mention here the location of jobs or their geographical positioning. Jobs tend to be found in large cities, medium-sized towns, small towns and less in rural areas. This means that if you want a good paying job or if you want a job in general, most of the time you need to be in a big, medium or small city or be able to commute to one. Or, again, women being busy with domestic work, can’t really commute. Also related to the labor market, we can mention the failure or lack of public reintegration policies on the labor market after maternity leave, after child-rearing leave or after other situations in which jobs are lost within a family. Here again, women tend to be more affected than men. Another element that can lead to this difference between women and men is related to flexible jobs. There are very few situations in Romania where part-time work or work from home is accepted, is well regarded, and these are types of work that would be more favorable for women than for men”.

    We learn discrimination from an early age. We passively accept patterns of behavior and carry them forward into our adult years. Octavian Moldovan explains:

    “Women’s access to the labor market is influenced by various social and cultural norms which, all told, lead up to multiple forms of discrimination on the labor market. And at this point, we can speak about what we call horizontal discrimination, meaning that certain fields, certain types of activities are dominated by a certain gender, for instance, in Education, Healthcare, Social Assistance, at grassroots level of such organizations, most of the employees are women. On the other hand, in Police, Army, certain areas in the private sector most of the employees are of the masculine gender. We can also speak about what is known as vertical discrimination, about the fact that access to management or decision-making positions is restricted or limited for women, in most of the fields, including areas where women account for most of the employees at grassroots level.”

    It all starts in childhood, from the game and role categories, our interlocutor has added:
    Track 3: „Both the vertical and the horizontal discrimination are related to the game categories, to the types of roles we ascribe to boys and girls from the very early years in their lives. Men play with toy cars, there are policemen, they need to be assertive, they need to impose themselves, whereas girls need to be more tender, more delicate, more conciliatory, they play with dolls, they look after the little babies, children, they cook or get involved, one way or another, in the play, in all that is related to looking after the others. And this is the root of what I’ve said earlier about the household work and about men’s and women’s differentiated involvement in the household work and, further on, in their careers. We expect men to look after their careers, whereas women should be more dedicated to the household, to taking care of the others. “

    We have laws and public policies meant to bridge the gender inequality gap. However, they are significantly inefficient. Or at least that is what Octavian Moldovan thinks.

    “At a first glance, in Romania, we have a very good situation with respect to the public policies and legislative measures meant to bridge the gender inequality gap on the labor market. We have, first and foremost, organizations carrying dedicated work on curbing the phenomenon, we have a Family, Youth and Equal Opportunities Minister, as well as a National Agency for Equal Opportunity between men and women. Also, we have the European, national legislation on gender equality or equal opportunities legislation on the labor market, as well as indirect references, both in the Labor Code and the Constitution or other laws, pertaining to women’s and men’s equal opportunities on the labor market. Notwithstanding, the efficiency of the legislation, the efficiency of the dedicated institution is somewhat debatable. If we take into account the pay-gap between women and men, we have a satisfactory situation in Romania. We do not have a significant pay-gap between women and men. However, on the other hand, there is a different level of occupancy on the labor market, of women as against men, there also is that kind of women’s limited access to leadership positions. Why do we have such discrepancies? We do we still face such problems pertaining to the equal access on the labor market? Here we can also take into account the fact that the dedicated legislation is implemented, just like other categories of legislation, in a defective manner. We have the required laws yet we do not have just as yet institutions that are strong enough for us to implement those laws correctly. Also, gender-based discrimination on the labor market continues to exist precisely because, oftentimes, it is an informal phenomenon, a phenomenon that cannot be detected directly. It is something that happens behind closed doors, behind organizational norms and rules.” (MI/EN)

  • Gift of Life Bucharest Hospital Finally Opens

    Gift of Life Bucharest Hospital Finally Opens

    The “Dăruiește Viață” (Give Life) hospital, in Bucharest, started functioning de facto in mid-April. 50 children have already been transferred from the old oncology, neurosurgery, and surgery wards of the “Marie Curie” hospital, in a carefully managed process, with a focus on the mental and physical comfort of the little patients. Already, on April 15, the first child had been operated on. The “Give Life” association, the NGO that built the hospital from scratch, from the donations of 350,000 individuals and 8,000 companies, announced, through its founders Carmen Uscatu and Oana Gheorghiu, that it has no intention of stopping here and that it wants to start the construction of a new building where the other departments of the “Marie Curie” hospital will also move.

    It was a long bureaucratic process, unfairly long for the small beneficiaries of this unique project in Romania. Carmen Uscatu talks about what this meant from a human point of view:

    “It is important to state that we are not fighting with the state institutions, on the contrary, we believe that collaboration is needed for this project to truly reach its potential. This project is a hospital of the future. Here the children will be treated at the highest standards, if we continue to collaborate with the management of the “Marie Curie” hospital, with the Ministry of Health, with the Government of Romania. Of course, the children were transferred, and the joy I read on their faces I don’t think I can ever forget. In fact, that was the moment when I realized that all these years in which, sometimes, it was very difficult for us, all the battles we fought with mentalities were worth it, because their smile and the parents’ hope are what keep us able to move on”.

    Oana Gheorghiu talks about what it means to believe in your project, in your dreams, despite all the obstacles:

    “There were many people who, perhaps, at the beginning did not believe in our project, did not believe, perhaps, that we could raise all the money, or perhaps did not believe that we would be able to build a hospital to the standards which we proposed. Fortunately, however, these things happened. We hope that those who were reluctant at the beginning have seen that such a project is possible, with involvement, with determination, with perseverance. I was on a radio show and then listeners would call in and ask questions or give their opinion. One of the people who called in live, then mentioned that he didn’t trust in this and didn’t donate, he was sorry he didn’t do that, but he promised that from now on he would support all the projects of the “Give Life” association. Because, here, it is more than obvious that we did what we promised, and that we kept our word. I think that the fact that this project has come to fruition, and that the patients are already being treated in the hospital and that they are benefiting from these conditions is the best proof that together, if we gather, if we are in solidarity, we can do extraordinary things, and as a life lesson it is, I don’t know if we can say a life lesson, but we can see how much impact teamwork has, how much impact we have together, in solidarity and with the desire to do good things for others “.

    Let’s talk a little about patients’ rights in Romania. Oana Gheorghiu:

    “Unfortunately, in Romania patients are often put in a position to fight for their rights. Most of the time we are talking about patients with oncological diseases, patients in difficult situations, and for whom the battle is difficult to fight. That is why families often turn to associations. Sometimes we happen to be that association that supports the struggle of families and patients. Not infrequently we have been able to support with pro bono lawyers patients who needed certain treatments that they could not obtain, either because the state did not pay for them, or because they were not available on the market. Fortunately, the courts are understanding enough and wise enough, I would say, to give the patients the treatments quickly by presidential orders, until the process is resolved, and until the House of Health is somehow made to find a long-term solution. The healthcare system in Romania is not the most patient-friendly, we all know that, we all face obstacles and hurdles in finding treatment solutions, especially in difficult situations. That is precisely why we notice that often our politicians, our ministers, our doctors, university professors, choose to be treated abroad when they have serious illnesses. This is something that says a lot about the quality of the medical act in Romania, and maybe this should give politicians something to think about, especially in this election year”.

    Added to the sometimes precarious infrastructure is a medical drug crisis. Carmen Uscatu, again, about how we can reduce this handicap:

    “I believe that the solutions to the drug crisis can only be identified if we put the authorities, NGOs, and patients at the same table together. Unfortunately, this dialogue has not yet been initiated. “Give Life” came up many years ago with a report regarding the lack of cytostatics and with some solutions, but they were not implemented at that time. It is dialogue, however, what will generate solutions, which will then be applied”.

  • Un nouvel hôpital pour sauver la vie des enfants roumains

    Un nouvel hôpital pour sauver la vie des enfants roumains

    Une nouveauté absolue en Roumanie

     

    L’hôpital « Dăruiește Viață », « Don de vie » en français, de Bucarest est entré en fonctionnement courant avril. 50 enfants qui étaient pris en charge dans les sections d’oncologie, de neurochirurgie et de chirurgie de l’hôpital Marie Curie y ont été transférés avec le plus grand soin pour leur confort physique et mental. La première opération y a été réalisée le 15 avril.

     

    La particularité de ce nouvel hôpital est qu’il a été construit grâce aux donations de 350 000 personnes et de 8000 entreprises à l’initiative de l’association „Dăruiește Viață/Don de vie” qui a donné son nom à l’hôpital.

     

    Les fondatrices du projet, Carmen Uscatu et Oana Gheorghiu ne comptent pas s’arrêter en si bon chemin et envisagent la construction d’un nouveau bâtiment afin de pouvoir accueillir les autres sections du vétuste hôpital Marie Curie. Pourtant la tâche n’a pas été facile, notamment à cause des lourdeurs bureaucratiques qui ont retardées l’avancée de ce projet unique.

     

    Une initiative privée

     

    Carmen Uscatu raconte cette aventure.

    “Il faut préciser que nous ne sommes pas en lutte contre l’Etat, au contraire, nous considérons qu’il faut que nous collaborions si nous voulons que ce projet atteigne son véritable potentiel. Il s’agit d’un hôpital pour le futur, les enfants y seront traités selon les standards les plus élevés, si nous continuons notre collaboration avec la direction de l’hôpital Marie Curie, avec le ministère de la Santé et le gouvernement roumain. Je crois que je ne pourrai jamais oublier le bonheur qui se lisait sur le visage des enfants qui ont été transféré. En fait, ça m’a permis de réaliser que ça valait vraiment le coup de supporter toutes les difficultés, de se battre toutes ces années contre les mentalités rétrogrades, pour le sourire de ces enfants et l’espoir des parents, ce sont eux qui nous permettent d’avancer”.

     

    Un chemin parsemé de difficultés

     

    Oana Gheorghiu parle de ce que cela signifie de croire en son propre projet, en ses rêves, malgré les difficultés.

     “Au début, il y a eu beaucoup de gens qui n’ont pas cru en notre projet, ou qui n’ont pas cru que nous pourrions collecter autant d’argent ou peut-être qui doutaient de notre capacité à construire un hôpital avec un tel niveau d’exigence. Mais finalement tout ceci s’est réalisé et on espère que les gens qui étaient réticents au début ont pu constater qu’il est possible de réaliser un projet de ce genre à force d’implication, de détermination et de persévérance. Un jour je suis allée dans une émission de radio dans laquelle les auditeurs pouvaient appeler en direct pour poser des questions ou exprimer leur opinion. Un homme a appelé pour dire qu’il n’avait pas eu confiance en nous et n’avait pas donné d’argent pour notre projet. Il disait qu’il regrettait désormais et allait soutenir tous les projets de l’association “Don de vie”, parce que tout le monde peut voir que nous avons fait ce que nous avions promis, que nous avons tenu parole. Pour moi, le fait que ce projet ait été mené à son terme, que des patients soient déjà traités au sein de l’hôpital dans les conditions optimales que nous souhaitions, est la preuve que si nous nous unissons, si nous sommes solidaires, nous pouvons faire des choses extraordinaires. Et c’est une leçon de vie… je ne sais pas si nous pouvons parler de leçon de vie mais en tout cas on peut voir ce qu’on arrive à faire en travaillant en équipe, quel impact on peut avoir ensemble, solidaires et avec l’intention de faire de bonnes choses pour les autres”.

     

    Les droits des patients en Roumanie

     

    Oana Gheorghiu revient sur les droits des patients en Roumanie.

    “Malheureusement, en Roumanie, les patients se retrouvent toujours dans la situation de devoir lutter pour leurs droits, notamment les patients atteints de cancers ou dans des situations difficiles et pour lesquels la bataille est lourde à mener. C’est pourquoi les familles appellent souvent les associations. Parfois c’est notre association qui soutient le combat des familles et des patients. Nous avons souvent aidé des patients à attaquer l’Etat en justice avec l’aide d’un avocat pro bono parce qu’ils avaient besoin d’un traitement qui n’était pas disponible ou qui n’était pas prise en charge par l’assurance maladie et fort heureusement les juges se montrent assez compréhensifs et sages dirais-je ; ils font en sorte que les patients obtiennent rapidement leur traitement grâce à une ordonnance présidentielle avant que le procès ne s’achève et que la Caisse d’assurance maladie ne soit astreinte à trouver une solution sur le long terme. Le système de santé roumain n’est pas le plus respectueux des patients, tout le monde le sait, tout le monde a été confronté à des obstacles qui empêchent de trouver des traitements, surtout dans les situations difficiles. C’est pourquoi les politiques, les ministres, médecins, professeurs d’université et autres choisissent de se faire soigner à l’étranger quand ils ont une maladie grave. Voici qui en dit long sur la qualité actuelle des soins en Roumanie, et qui devrait donner à penser aux hommes politiques, surtout en cette année électorale”.

     

    La crise des médicaments

     

    Aux problèmes d’infrastructures s’ajoute depuis plusieurs années une crise du médicament.

     

    Carmen Uscatu nous fait part de son opinion sur la démarche à suivre pour sortir de cette situation critique pour de nombreux patients.

    “Je pense qu’on ne pourra sortir de cette crise des médicaments que si nous arrivons à nous assoir tous autour d’une table, les autorités, les associations et les patients. Mais malheureusement personne n’a initié ce dialogue. Notre association « Don de vie » a produit il y a plusieurs années un rapport sur le manque de cytostatiques, des médicaments anticancéreux. Ce rapport proposait aussi des solutions mais elles n’ont pas été appliquées. Or, c’est par le dialogue que des solutions vont émerger et pourront ensuite être appliquées”.

     

    Alors qu’une association vient de réaliser ce que l’Etat peine à faire, reste à voir comment ce dernier va parvenir à accompagner cette dynamique. (Trad : Clémence Lheureux)

     

     

  • Românii şi lectura

    Românii şi lectura

    “Singurul lucru pe care trebuie să-l știi este unde se află biblioteca”– aceste cuvinte, atribuite lui Albert Einstein, au fost un adevărat îndemn la lectură, dar oamenii au încetat să citească la fel de mult, de când tehnologia a devenit atât de accesibilă. Scroll-ul pe telefonul mobil, uneori timp de ore întregi, fără întrerupere, le fură acum oamenilor timp prețios pentru ei înşişi, timp care nu se mai întoarce. Telefonul golește viețile noastre de tot ce e mai prețios: timpul. Timpul de calitate, petrecut cu cei dragi, timpul pe care, ar trebui să-l folosim să învățăm, să creștem ca ființe umane dotate, nu-i așa, cu inteligență superioară…

     

    Era o vreme când cărțile, interzise de sistemul comunist, reușeau să păcălească sistemul și să ajungă la oameni, care le citeau cu aviditate. Acum, când toate cărțile ne sunt permise, iar accesul este atât de ușor, preferăm să stăm cu ochii-n telefoane în loc să citim. Poate acesta este unul dintre paradoxurile omului modern: interzice-i ceva și va face orice să obțină acel lucru, dă-i acces liber și-și va pierde interesul.

     

    Într-o lume care citește din ce în ce mai puțin, românii sunt printre cei care citesc destul de puțin. Chiar dacă cifrele vânzărilor de carte au ajuns anul trecut la 6 milioane de euro, o cifră care poate părea mare, comparativ, în Germania, s-au vândut cărți în valoare de 9 miliarde de euro. Mai mult, dacă-ți cumperi o carte nu înseamnă c-o și citești, dar măcar există un interes cât de mic pentru lectură.

     

    În România, cei care citesc …citesc mult și constant, iar cei care nu citesc… nu citesc deloc. Există oameni care pot să trăiască bine-mersi fără să citească măcar un rând!

     

    Alina Ilioi Mureșan, PR la Bookzone, editura care se poate lăuda că trezește interesul multor români avizi de lectură, ne spune că românii cumpără, totuși, multă carte:

    “Piața cărții din România este în continuă creștere, iar genurile citite de români sunt tot mai diverse. Bineînțeles, mă bucură foarte mult să văd români care comandă cărți, care citesc printuri și sunt fascinați să aibă propria bibliotecă. Cred că anul trecut a fost un an foarte bun, din toate punctele de vedere, ca număr de vânzări dar și ca plan editorial. Românii citesc foarte mult despre dezvoltare personală și cărți din care află cum își pot îmbunătăți viața, din toate punctele de vedere. Sunt interesați de sănătatea creierului, de alimentația sănătoasă, de echilibrul emoțional și psihic. De asemenea, cărțile geopolitice sunt la mare căutare, ținând cont de contextul și vremurile pe care le trăim. Cel mai puțin, din punctul nostru de vedere, au fost cumpărate cărțile de fantasy, deși, totuși, ‘Când înfloresc lămâii’ s-a bucurat de un succes deosebit. În general, însă, românii nu mai sunt atât de interesați de ficțiune. Cel puțin, nu cititorii noștri”.

     

    Se pare, însă, că preferința pentru anumite genuri diferă, în mod clar, de la o generație la alta: Generația Silențioasă (cei născuți între 1928 și 1945) preferă literatura clasică, Baby Boomers (cei născuți între 1946 și 1964) aleg romanele polițiste și thrillerele, Generația X (1965-1980) preferă clasicele contemporane, biografiile, dar și literatura science fiction (este, de altfel, generația care citește cel mai mult și cel mai divers), Generația Y sau Millenials (1981 – 1996) preferă literatura contemporană, Generația Z (1997 – 2012) preferă genul fantasy, dezvoltare personală, antreprenoriat.

     

    În privința interesului pentru lectură, Alina Ilioi Mureșan crede că acesta este în creștere, dacă ne uităm la vânzările de carte: “Piața de carte de anul acesta este în continuă creștere. Desigur, este, totuși, greu de preconizat. Din experiență, am văzut că de multe ori putem fi luați prin surprindere de anumite situații”.

    Uitându-ne la cifre, se pare că, totuși, românii nu sunt chiar printre ult

    imii care mai pun mâna pe o carte. Nu suntem chiar atât de în urmă cu cititul? Alina Ilioi Mureșan ne dă motive să fim optimişti:

    “Nu cred acest lucru. Mi-este imposibil să cred, pentru că văd zilnic numărul de comenzi de cărți pe care-l dau românii și nu consider că aceștia citesc cel mai puțin din Europa. Cu siguranță, românii comandă cărțile pentru a le citi, nu pentru a le ține să se așeze praful pe ele. Este, totuși, o investiție financiară și un efort pe care-l fac. Da, românii citesc și citesc mult”.

     

     

  • Le marché du travail roumain

    Le marché du travail roumain

    La plus importante plateforme de recrutement en ligne,
    e-jobs, a publié au début du mois de janvier de nouvelles données concernant le
    marché du travail. Selon e-jobs, sur les 370 000 offres d’emploi parues
    sur le site l’an passé, à peu près 40 % s’adressaient à des candidats juniors
    (entre 0 et 2 ans d’expérience), environ 28 % d’entre elles nécessitaient une
    expérience moyenne, seulement 8,4 % concernaient des seniors, c’est-à-dire des
    personnes avec plus de 5 ans d’expérience dans leur domaine, et 2,6 %
    relevaient de postes de direction.

     

    Les candidats avec peu ou pas d’expérience n’ont pas été
    seulement les plus recherchés, ils étaient également les plus nombreux à postuler.
    Ils représentent plus de la moitié des 12 millions de candidatures enregistrées
    sur le site. Pour la quatrième année consécutive, les 25-35 ans constituent le
    groupe d’âge le plus représenté parmi les candidats, suivi de près par les
    18-24 ans. Le nombre de candidatures des 18-24 ans a augmenté au cours du
    deuxième semestre 2023 alors que celles des 25-35 ans a connu une légère
    baisse. Les postes les plus demandés par les travailleurs sans expérience sont
    variés : vente, call center, services, informatique, télécoms, banques,
    tourisme, publicité et marketing et indutrie alimentaire. Voici comment Ana
    Călugăru, la directrice de la communication chez e-jobs définit le marché du
    travail de l’année dernière.

     

    « En 2023, le
    marché du travail a connu une accalmie en terme d’emplois. On a enregistré une
    baisse de l’ordre de 12 % par rapport à 2022, avec 370 000 offres d’emploi
    publiées qui ont donné lieu à 12 millions de candidatures. Les candidatures ont
    enregistré une hausse de plus de 10 % par rapport à 2022. J’ai observé que les
    domaines qui recrutaient le plus étaient la vente au détail, les services, les
    services externalisés, la construction et le tourisme. Vers la fin de l’année,
    la pression s’est accrue sur les employeurs dans les domaines des technologies
    de l’information, de l’industrie alimentaire, de l’agriculture et de la
    construction, parce que les avantages fiscaux dont bénéficiaient ces employeurs
    ont cessé et il est certain que ça va accroitre les charges qui pèsent sur les
    employeurs qui ne veulent pas tailler dans les salaires. Les salaires n’ont pas
    augmenté comme en 2022, à part sur certains postes clés pour lesquels les
    employeurs ont dû faire un effort en augmentant les salaires afin de garder
    leurs employés. »

     

    Dans le tumultueux contexte économique actuel, les pronostics
    pour 2024 sont à la prudence. Les personnes expérimentées sont peu promptes à
    chercher un nouveau poste et les employeurs réfléchissent à deux fois avant de
    publier une offre d’emploi. A cela s’ajoute la réticence des employeurs à
    offrir la possibilité du travail en distanciel :

     

    « Pour 2024, l’année commence à peu de choses près
    de la même façon que 2023. On observe une relative prudence de la part des
    employeurs sur le marché du travail et il est probable que les choses vont
    demeurer ainsi jusqu’à la moitié de l’année. Tout le monde regarde les signaux
    économiques pour voir exactement ce qu’il peut faire. Personne ne veut prendre
    de risque, malgré tout, les recrutements continuent. Début janvier nous avons
    publié 20 000 offres, donc il y a des opportunités sur le marché du
    travail. Concernant les offres de travail en distanciel, on est au niveau le
    plus bas des dernières années. Donc les employeurs ne sont plus aussi disposés
    qu’avant à engager quelqu’un en télétravail. Les candidats sont quant à eux plutôt
    à la recherche de ce type de travail, mais la tendance va vers un retour au
    bureau. »

     

    Les plus de 40 ans mettent plus de temps à décrocher un
    travail. Les offres qui leur sont ouvertes sont plus rares et les
    professionnels du secteur conseillent de bien réfléchir avant de songer à une
    reconversion professionnelle. De plus, une reconversion implique souvent de
    passer d’une situation d’employé avec expérience à celle de débutant. Ana Călugăru,
    directrice de la communication chez e-jobs.

     

    « Les personnes de plus de 40 ans qui sont en
    recherche d’emploi doivent savoir que cette année ils risquent de devoir
    patienter plus longtemps que l’année dernière avant d’être embauchés, parce qu’il
    n’y a plus autant d’offres qu’auparavant. On peut parler d’une période de
    recherche de six mois en moyenne. Dans le cas des reconversions
    professionnelles, il faudra aussi beaucoup de patience. Les candidats devront
    bien s’orienter vers le nouveau domaine et comprendre qu’il est possible qu’ils
    recommencent à un poste junior. Et bien sûr, ils doivent être toujours
    attentifs aux nouvelles offres qui paraissent. »

     

    Suite à ces ralentissements de
    début d’année, il nous reste à regarder avec confiance les évolutions en cours.

     

  • 2024年6月19日：我们为什么工作？

    2024年6月19日：我们为什么工作？

    克卢日-纳波卡（Cluj Napoca）巴比什·波雅依大学政治、行政和传播学院（FSPAC）战略、领导力和智能发展中心开展的一项题为“我们为什么工作？”研究的结果令人瞩目。研究发现，特别是在Z 世代的新一代员工中，在职业责任方面的行为，以及在员工和雇主在职业动态中对彼此的期望上发生了明显的变化。在选择工作时，关键标准不再是金钱而是工作与生活的平衡。另一个值得关注的因素是，雇主对权威的态度也发生了变化，各种组织也在重新诠释领导力。我们不能再谈论专制、命令式的领导，因为年轻一代既不信服这种行为方式，也不为这种行为方式所打动。

    我们就这一主题采访了政治、行政与传播学院公共行政与管理系副教授图多尔·基科勒乌（Tudor Țiclău）。他说：“从求职选择标准的角度来看，我们测试了 9 类因素，按其对员工的重要性排序。第一是工作保障，87%的人认为工作保障是重要或非常重要的标准；第二是工作类型；第三是职业发展和晋升机会；第四是工作与生活的平衡。值得一提的是，学生的标准也很相似（我们也对学生进行了同样的调查，唯一区别所在是，对于学生来说，工作保障排在第四位，工作与生活的平衡则是最重要的标准）。 工作机会和工作类型分别排在第二位和第三位。另外，薪酬和福利也是一个重要的因素，分别排在第 5 位和第 6 位。只有在这些因素过低的时候，才变为一个吸引担忧的因素。排在最后的是在家工作或远程工作、组织的价值观，以及最不重要的（只有一半的受访者认为这是一个值得考虑的标准）使用尖端技术工作。学生持有同样的观点。”

    这项研究还表明了各组织以比以往更加开放的方式与人们建立联系的能力和意愿。图多尔·基科勒乌教授说：“工作与生活的平衡，或者说组织的福利，组织中的生活质量，是一个越来越重要的因素。我不会说高层管理者和行政人员不喜欢这件事儿，恰恰相反，据我们观察，企业与员工在这方面的转变保持紧密的联系。幸福感和工作与生活的平衡对Z 世代来说是更重要的标准，而且，我们认为这些标准应被纳入更广泛的范式中，以理解组织与员工之间的关系，即职业身份的转变，目前，与其他几代人相比，职业身份在个人身份中占据的空间较小。此外，工作场所必须满足员工的需求。在个人生活与职业生活之间开始又明显的界限，年轻一代非常强调不要跨越界限，或更确切地说尊重界限。举个简单的例子，一旦工作日结束了，人们就期望在下一个工作日处理所有剩下来的事务，而工作生活不应进入个人生活” 。

    于是，图多尔·基科勒乌认为，在雇员与雇主之间的关系发生了前所未有的变化，并表示，我们要为此感谢年轻一代的雇员。他说：“领导风格也发生了变化，很明显，传统的领导方式，即基于领导者的正式权威、指令性领导、下达命令、解释如何做事的领导方式，在任何情况下都难以奏效。如今的领导风格要复杂得多。首先，无论在哪家公司，无论担任什么职位，领导者要想取得成功，就必须具备一些优秀的人文素质，主要是同理心、沟通能力、理解员工个人需求的能力，然后在此基础上再发展其它领导技能，如：技术技能、制定愿景、传达愿景的能力，以及与具体工作相关的技能。最重要的一点是，新员工希望领导者能够理解他们的个性，了解他们的需求，平等地对待他们。从根本上说，我们对任何形式的正式权威的使用都会产生抵触情绪，这是 Z 世代的一个特征，不仅仅是在工作场所。这就是对传统价值观的否定”。

    许多人可能都想知道，为什么企业更喜欢年轻人而不是老年人。图多尔·基科勒乌教授解释说：“这并不一定是一种对年轻员工的偏爱，而是对年轻人工作方式的偏爱。具体来讲，一方面，管理者希望员工愿意不断学习，这在某种程度上是市场动态和变化的结果。第二，他们希望员工有积极主动的态度和自主解决问题的能力。具体地说，管理者希望员工尝试解决他们所面临的问题，只有当他们的资源和职位不允许他们解决问题时，才会诉诸领导者。第三，管理者希望员工有在公司发展和成长的动力，显然，公司应该知道，他们有许多工具和许多计划来鼓励员工的这种态度和行为。归根结底，如果双方能建立长期的合作关系，并且不出现会降低工作效果的干扰因素，那么就能实现双赢的目标。“

     

     

     

     

     

     

     

    逸雪（翻译）

     

    注意：本文版权仅属罗马尼亚国际广播电台所有，并受国家版权法保护。任何复制，引用及转载需得本电台同意，并不得超过500字，且须在文后注明文本出处及链接网页。

     

     

  • Pourquoi travaillons-nous ?

    Pourquoi travaillons-nous ?

    Le centre de Stratégie, management et développement intelligent du Département de sciences politiques, d’administration et de communication de l’Université Babeș-Bolyai de Cluj-Napoca a réalisé une étude nommée : Pourquoi travaillons-nous ? Les résultats montrent des changements clairs dans l’attitude des salariés envers leurs responsabilités, notamment en ce qui concerne les moins de 40 ans mais aussi des évolutions sur les attentes que les employeurs et les employés ont les uns envers les autres. Ainsi, aujourd’hui le salaire n’est plus le premier aspect pris en compte pour le choix d’un poste, les gens cherchant plutôt un équilibre entre leur vie professionnelles et personnelle. On note aussi un changement d’attitude des employeurs en termes d’autorité et une nouvelle interprétation des fonctions de cadre. Le chef autoritaire qui donne des ordres incontestés tend à disparaitre, face à une génération qui ne se laisse plus impressionnée par ce type de comportement.

     

    Tudor Țiclău, qui est conférencier au sein du département d’Administration et de management public de l’Université de Cluj, détaille pour nous les critères de choix mis en évidence par cette étude :

     

    « Concernant les critères de sélection pour trouver un emploi, nous avons testé 9 facteurs. En premier lieu apparaît la sécurité de l’emploi, en effet 87% des personnes interrogées estiment qu’il s’agit d’un critère important ou très important. En deuxième position vient le type d’emploi, en troisième – les opportunités d’évolution et en quatrième – l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est intéressant de noter que ces critères se retrouvent aussi chez les étudiants. Nous avons mené la même enquête auprès d’étudiants et la seule différence est que la sécurité de l’emploi arrive pour eux en quatrième position, tandis que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle arrive en première position. Le type d’emploi et les opportunités d’évolution qu’il offre restent aux mêmes places. Un autre élément remarquable est que le salaire et les bénéfices se classent en cinquième et sixième position, ils ne sont donc pas des critères décisifs. Ils ne prennent de l’importance que s’ils sont très éloignés des attentes. En queue de classement on trouve le travail à domicile et les valeurs des entreprises et en tout dernier le fait de travailler avec des technologies de pointe. En fait, seule la moitié des personnes interrogées considère qu’il s’agit d’un critère pertinent. Ce même classement est valable aussi pour les étudiants ».

    L’étude montre également le souhait et la capacité des employeurs d’entretenir des relations plus ouvertes qu’auparavant avec leurs employés. Tudor Țiclău dresse le tableau des nouvelles relations de travail :

     

    « L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, mais aussi le bien être au travail sont des éléments de plus en plus importants. Et à partir de nos observations, nous pouvons dire que les directions des entreprises accueillent et accompagnent ces transformations souhaitées par les salariés. Ces critères d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de bien-être au travail sont particulièrement importants pour la jeune génération, la génération Z. Et nous pensons qu’ils devraient mener à un nouveau paradigme de compréhension des relations entre les entreprises et les salariés, notamment lié au fait que pour ces jeunes travailleurs, l’identité professionnelle a beaucoup moins d’importance que pour les générations antérieures. En d’autres termes, les gens ne s’identifient plus à leur travail. Ça va même plus loin, dans le sens où les postes doivent être façonnés pour correspondre aux besoins des employés. On observe cette délimitation entre la vie professionnelle et la vie personnelle qui représente une revendication forte de la part des jeunes, une demande de respect des limites. Par exemple, ces salariés considèrent qu’une fois la journée de travail terminée, ils n’ont pas à prendre sur leur temps personnel pour régler une situation restée en suspens, ils le feront le lendemain ».

     

    Nous assistons donc à un changement sans précédent des relations entre employeur et employé et ce grâce à la jeune génération, comme nous le rappelle Tudor Țiclău.

     

    « On voit également un changement au niveau de l’encadrement. Il est clair que l’approche classique où un chef autoritaire donne des ordres et explique comment les choses doivent être faites ne fonctionne plus. Aujourd’hui, l’équation de l’encadrement est bien plus complexe. Déjà, pour qu’un cadre soit accepté, quelle que soit l’entreprise ou sa position, il doit posséder des qualités humaines, faire preuve d’empathie, être capable de discuter et de comprendre les besoins des salariés. C’est sur cette base qu’ensuite peuvent se développer les autres compétences attendues d’un cadre : des compétences techniques, une vision, la capacité à partager cette vision, bref des compétences spécifiques au travail de l’entreprise. Les salariés attendent avant tout d’un cadre qu’il soit capable de les comprendre en tant qu’individus, de comprendre leurs besoins et de les traiter comme des égaux. Il y a une réaction de résistance à toute forme d’autorité formelle, c’est caractéristique de la génération Z et ça ne se limite pas au domaine professionnel. C’est un rejet global des valeurs traditionnelles ».

     

    On se demande souvent pourquoi les entreprises préfèrent recruter des jeunes plutôt que des personnes plus âgées, avec plus d’expérience. Tudor Țiclău éclaire notre lanterne.

     

    « Il ne s’agit pas réellement d’une préférence pour des personnes plus jeunes, mais d’une préférence pour un certain type de salarié, qui se retrouve principalement parmi les jeunes. Pour commencer, les entreprises veulent des employés prêts à apprendre en permanence, afin de s’adapter à des marchés en évolution constante. Car un salarié disposé à se former en permanence sera performant dans un plus grand nombre de situations qu’un autre. Ensuite, les entreprises attendent également que leurs employés aient une attitude proactive et soient autonomes dans la résolution des problèmes. Plus précisément, il est attendu des employés qu’ils essaient de résoudre seuls les difficultés auxquelles ils sont confrontés et qu’ils n’aient recourt à leur autorité formelle que lorsque leurs ressources ou leur position ne leur permettent pas de résoudre le problème. Les responsables veulent également des employés qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise et beaucoup d’entreprises ont développé des instruments et des programmes qui cherchent à encourager ce type de comportement. En fin de compte, il relève de l’intérêt de tous que la relation de travail ne soit pas interrompue ».

     

    Respect de la vie privée et individualisation des responsabilités au sein de l’entreprise sont donc les deux faces de ce nouveau paradigme qui tend à s’imposer partout dans le secteur privé. (trad. Clémence Leheureux)